A Munka Törvénykönyve (Mt.) számos, a koronavírus okozta járvánnyal kapcsolatos kérdésre választ ad. Bizonyos kérdések tekintetében azonban megállapítható, hogy a jogszabály jelenlegi állapota „nincs felkészítve” a járványra, ezért a közeljövőben jogszabályváltozások is várhatóak a munkajog területén is. Jelen blogbejegyzés a legfontosabb munkajogi kérdéseket kívánja áttekinteni.

1. Az Mt. rendelkezik vis maior helyzet esetén szabadságok kiadásáról?

Nincsen olyan törvényi előírás arra vonatkozóan, hogy a munkáltató vis maior esetén köteles kiadni a munkavállalók részére szabadságot Fontos kiemelni, hogy a munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása (Mt. 51. § (4) bekezdés). Ennek megfelelően, ha vis maior helyzet esetén a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavégzés veszélyezteti a munkavállalók egészségét és biztonságát, utasíthatja a munkavállalókat, hogy ne jöjjenek be a munkahelyre dolgozni, azonban ez nem egyenlő a szabadságok „automatikus” kiadásával.

2. Milyen feltételekkel küldheti el a munkáltató a munkatársat „kényszerszabadságra”?

2.1. Más jellegű munkavégzés előírása

Ha van olyan egyéb beosztás, amiről a munkáltató úgy ítéli meg, hogy annak elvégzése nem veszélyezteti az adott munkavállaló egészségét és biztonságát, előírhatja az ezen pozícióban történő átmeneti munkavégzést. Amennyiben a munkakör lehetővé teszi, a munkáltató megállapodhat az adott munkavállalóval az átmeneti otthoni munkavégzésről (home office).

2.2. Fizetett szabadság kiadása

A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni (Mt.122. § (2) bekezdés). Tehát évente hét munkanap szabadság kiadásáról a munkavállaló, az ezen felüli valamennyi szabadság kiadásáról a munkáltató rendelkezhet; ugyanakkor a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell (Mt. 122. § (4) bekezdés). Az ezen hivatkozott szabályoktól az Mt. alapján a felek megállapodása eltérhet, így arra is van lehetőség, hogy a munkáltató megállapodjon a munkavállalóval a teljes éves szabadság kiadásáról, akár a megállapodás aláírásának napjától. Ehhez kétoldalú megállapodás szükséges.

2.3. Fizetés nélküli szabadság kiadása

A felek megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságról is. Ennek engedélyezése a munkáltató mérlegelésén múlik. Automatikusan nem küldhető azonban egyoldalú döntéssel fizetés nélküli szabadságra.

2.4. Keresőképtelenség közegészségügyi ok miatt

A munkáltató – ahogyan arra fentebb utaltunk – arra is utasíthatja a munkavállalót, hogy ne jöjjön be dolgozni a munkahelyre. Ebben az esetben a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének (Mt. 51. § (1) bekezdés), tehát a munkavállaló állásidőn van. Állásidőre nem jár alapbér a munkavállalónak, ha azt elháríthatatlan külső ok (mint például a koronavírus miatti közegészségügyi helyzet miatti tilalom vagy intézkedés) idézte elő (Mt. 146. § (1) bekezdés).  Akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, keresőképtelennek minősül (Ebtv. 44. § g) pontja), így részére táppénz jár (Ebtv. 43. § (1) bekezdés).

3. Milyen lehetőségei vannak a munkavállalónak abban az esetben, ha nem tud távmunkában (home office) dolgozni?

3.1. Fizetett szabadság kiadása

Ebben az esetben ugyanúgy jár alapbér a munkavállalók számára, hiszen a rendelkezésre álló fizetett szabadságát tölti.

3.2. Fizetés nélküli szabadság kiadása

Ebben az esetben szünetel a biztosítási jogviszony (Tbj. 8. §), valamint ha a szabadság tartama meghaladja a 30 napot, annak tartama a végkielégítésre való jogosultság (Mt. 77. § (2) bekezdés) és a felmondási idő számítása (Mt. 69. § (2) bekezdése) szempontjából nem vehető figyelembe.

3.3. Keresőképtelenség közegészségügyi ok miatt

A táppénz összege a táppénz alapjának 60%-a, ha a biztosított a folyamatos – 30 napnál hosszabb megszakítás nélküli – biztosítási időszak alatt rendelkezik legalább 730 biztosításban töltött nappal. A táppénz összege a táppénz alapjának 50%-a, ha a biztosított a folyamatos – 30 napnál hosszabb megszakítás nélküli – biztosítási időszak alatt kevesebb, mint 730 biztosításban töltött nappal rendelkezik. A táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét.

4. „Karantén” esetén a bér hány százaléka fizetendő?

A Tbj. 44. § g) pontja értelmében akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, keresőképtelennek minősül, tehát táppénzre jogosult, melynek összege a 3.3. pontban leírtakkal azonos.

Fontos azonban megemlíteni, hogy fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt (tehát, ha a munkavállaló a karanténban fekvőbeteg ellátásban részesül) a táppénz összege a táppénz alapjának 50%-a abban az esetben is, ha a biztosított a folyamatos – 30 napnál hosszabb megszakítás nélküli – biztosítási időszak alatt rendelkezik legalább 730 biztosításban töltött nappal. Ilyenkor is irányadó a táppénz maximális napi összegére vonatkozó, a 3.3. pont utolsó mondatában leírt szabály.

5. Kezdeményezheti-e önként a munkatárs a karantént?

A munkavállaló – a fentiekkel összhangban – kezdeményezheti a 2.2., vagy a 2.3. pontban leírt szabadság igénybevételét, illetve az ehhez tartozó megállapodások megkötését. Amennyiben nem tesz ilyen nyilatkozatot a munkavállaló, köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni (Mt. 52. § (1) a) pontja). Ennek alapján fontos elvárás, hogy betegen ne jöjjön be munkát végezni, munkára képes állapotban kell megjelennie.

Ha a munkáltató eleget tud tenni foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállalónak rendelkezésre állási kötelezettsége van a jelenlegi jogszabályi környezet alapján. Önmagában a koronavírus miatti félelemre tekintettel az önkéntes karantén nem mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól, így az ilyen jellegű magatartás munkajogi szankciók alkalmazására adhat alapot a munkavállalóval szemben.

6. Mi történik, ha a szülőnek felügyelnie kell az iskolabezárás miatt gyermekét?

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ebben az esetben azonban a munkavállalónak nem jár díjazás. Ilyen oknak minősülhet az óvoda- vagy iskolabezárás [Mt. 55. § (1) bek.]. Ez az eset igazolt távollétnek minősül. A munkáltató kérésére a munkavállaló köteles hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a mentesülésre okot adó körülmény valóban fennáll. A munkavállaló részéről szükséges igazolások formájára nézve törvényi feltételrendszer nem létezik jelenleg, az igazolás elfogadása a munkáltató döntésén múlik. Az igazolt, de nem fizetett távollét idején a munkavállaló biztosítási jogviszonya a jelenlegi szabályozás szerint szünetel.

Ezen felül a munkavállaló jogosult igénybe venni a fentiekben leírt szabadságot (2.2. és 2.3. pontok).

7. A keresőképtelenség jogszabályi feltételei:

Keresőképtelennek minősülhet a munkavállaló az alábbi esetekben is:

• a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben
• a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli
• a méltányosságból adható táppénz tekintetében a szülő,
  • aki 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja, vagy
  • a 12 éves, vagy annál idősebb, de 18 évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a szülő a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg ellátást nyújtó intézményben.

Ha a munkavállaló keresőképtelen, akkor jogosult táppénzre.

Várhatóan a napokban a munkajogi szabályozás kiegészítésre, módosításra fog kerülni a járvány miatt speciális rendelkezésekkel. Ezekről e-mailben és a blogon tájékoztatjuk Önöket. Egyedi kérdésekben az ismert elérhetőségeken kereshetnek minket.


dr. Dobos István ügyvéd
dr. Kőhidi Ákos ügyvéd, egyetemi docens
Dobos – Kőhidi Ügyvédi Társulás [Budapest – Győr]
office@doboskohidi.eu
36 30 308 81 51 vagy 36 30 586 61 62